Şirket ortasında en üst konumdan en altta konuma kadar herkes pahalıdır. İdare ve işçi içindeki irtibatın bu pahalar temelinde kurularak kuvvetlendirilebilmesi için insan kaynakları departmanlarının son derece kıymetli olduğunu aktaran Nokia İnsan Kaynakları Yöneticisi ve bununla birlikte memleketler arası eğitim platformu Laba eğitmeni Tuğçe Orki, insan kaynakları genel süreçlerindeki değerli noktalara değinirken, kurumların elde ettiği avantajları sıralıyor.
Günümüzde insan kaynakları en küçük şirketten en büyüğüne kadar kıymetini kanıtlamış bir departman olarak karşımıza çıkıyor zira şirketler büyüdükçe kurum içi irtibatın sıcak tutulup motivasyonun sağlanabilmesi bu departman ile mümkün oluyor. İşe alım süreçleri, meslek idaresi, performans idaresi, fiyat idaresi ve ödüllendirme, bordro, özlük işleri, yetenek idaresi, eğitim ve gelişim üzere faaliyetleri yöneten kritik bir role sahip bu departmana dair biroldukca merak edilen noktanın bulunduğuna dikkat çeken Nokia İnsan Kaynakları Yöneticisi ve hem de memleketler arası eğitim platformu Laba eğitmeni Tuğçe Orki, insan kaynakları genel süreçlerindeki kıymetli noktalara ve kurumların elde ettiği avantajlara değiniyor.
1. İnsan kaynakları çalışanın hakkını korumak için olduğu kadar kurumun çıkarlarını gözetmek için de vardır. İK, çalışanlar için bir takviye ve yardım işlevi olsa da patronun çıkarlarını da gözetmesi gereken bir kısımdır. Yalnızca kar maksatlarına ulaşmak için sert yahut adaletsiz kararlar almak, çalışanların ruhsal güvenlik algılarını olumsuz etkileyecektir ve bu biçimdece kurumdaki istikrar bozulacaktır. Çalışanları müdafaanın kurumları da koruduğunu anlamak kıymetlidir. Şirketlerin bünyesinde çalışan insanlardan oluştuğuna sahiden inanıyorsanız, bu biçimde çalışanlar olmadan büyümek, karlı olmak, müşterileri mutlu etmek üzere gayelere ulaşamayacağınızı da kabul etmek gerekir. Hem şirket birebir vakitte çalışan için gerçek olanı yapmaktan asla vazgeçmemek değerlidir zira esasen ikisi tıpkı şeydir ve biri oburu olmadan yaşayamayacak bir ekosistemin modülleridir. kimi vakit şiddetli olsa da İK çalışanlarının rolü, her kararda istikrar için çabalayarak kararlarımızı çalışan ve şirket merceğinden nazaranbilmektir. Bu niçinle her İK departmanı, çalışan ve patron içinde istikrarlı bir yaklaşım benimsemeli ve adil bir yaklaşım sürdürmelidir.
2. Kar etmek, büyümek ve gerçek yeteneği edinmek şirketler için kıymetlidir. İK ise bu noktada devreye girerek kurumların rakiplerine karşı avantaj elde etmesini sağlar.Çalışanlar, bir işletmenin işlemesi ve gelişmesi için bağlı olduğu birincil kaynaklardan biridir ve çalışanlarını en kıymetli varlığı olarak nazarann bir şirket için İK işlevi doğal olarak büyük ehemmiyet taşır. Günümüzde İK, kuvvetli bir tertip oluşturmadaki stratejik rolüyle de tanınmaktadır. Yanlışsız yeteneği edinmek, karı artırmak yahut büyümek, piyasada başarılı olmak isteyen rastgele bir işletme için hayati bir misyondur. Bu noktada İK; şirketlerin en yeterli insan kaynağını çekmesine, işe almasına, eğitmesine ve elinde tutmasına imkan tanıyan tüm süreçleri oluşturmak ve denetlemek için çalışır. İK, günümüzde her zamankinden daha proaktif olarak tertipteki insan kaynakları gereksinimleriyle ilgili fırsatlara ve tehditlere işaret eder. Bu yaklaşım kuruluşların çalışan piyasasının değişen dinamiklerine vaktinde ahenk sağlamalarına ve insan kaynağı açısından rakiplerine karşı üstünlük sağlamalarına imkan tanır.
3. İşyerinde farklı nesillerden çalışanların bir ortada çalışmalarına ve etkileşim kurmalarına yardımcı olur.Farklı jenerasyonlardan çalışanların pahalar, çalışma alışkanlıkları, iş ömür istikrarı, teknoloji kullanması, irtibat biçimi ve araçları da olmak üzere birfazlaca bahiste farklı beklentileri ve muhtaçlıkları bulunmaktadır. Bilhassa yaşça büyük çalışanlar daha hayli yüz yüze ya da telefon yoluyla irtibat kurmayı tercih ederken, daha genç olan yeni kuşak çalışanların kısa bildiriyle bağlantı kurmayı tercih ettikleri görülmektedir. Farklı dijital araçların ve platformların oluşturulması genç nesil için olumlu bir gelişme olurken, daha kıdemli ve yaşça büyük çalışanların bu yeni platformlara daha az ilgili göstermesi ve kullanması kelam konusu olabilmektedir. Bu durumu yönetebilmek ve olayların üstesinden gelmek için kurumlar, daha genç çalışanların daha tecrübeli ve yaşça büyük çalışanlarla eşleştirildiği bilakis mentorluk programlarını devreye alabilirler. Bilakis mentorluk, nesiller ortası etkileşimi, tecrübe paylaşımını ve karşılıklı öğrenmeyi destekleyen ve artıran bir müddetçtir. Bu süreç, genç neslin fikirlerinin alındığı, dinlendiği ve tekliflerinin hayata dönüştüğü ortamların yaratılmasına imkan tanır. hem de üst idare ile yeni kuşak çalışanların yakınlaşmasını sağlar. Bu sayede genç çalışanlar, şirketlerinde kendilerini daha ilişkin ve inançta hissederler. Yöneticilerin farkındalıklarını arttırmak üzere daha genç çalışanların muhtaçlıklarını ve motivasyonlarını anlamaları noktasında yöneticilere kuşaklara ait eğitim verilmesi de yardımcı olacaktır.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
Günümüzde insan kaynakları en küçük şirketten en büyüğüne kadar kıymetini kanıtlamış bir departman olarak karşımıza çıkıyor zira şirketler büyüdükçe kurum içi irtibatın sıcak tutulup motivasyonun sağlanabilmesi bu departman ile mümkün oluyor. İşe alım süreçleri, meslek idaresi, performans idaresi, fiyat idaresi ve ödüllendirme, bordro, özlük işleri, yetenek idaresi, eğitim ve gelişim üzere faaliyetleri yöneten kritik bir role sahip bu departmana dair biroldukca merak edilen noktanın bulunduğuna dikkat çeken Nokia İnsan Kaynakları Yöneticisi ve hem de memleketler arası eğitim platformu Laba eğitmeni Tuğçe Orki, insan kaynakları genel süreçlerindeki kıymetli noktalara ve kurumların elde ettiği avantajlara değiniyor.
1. İnsan kaynakları çalışanın hakkını korumak için olduğu kadar kurumun çıkarlarını gözetmek için de vardır. İK, çalışanlar için bir takviye ve yardım işlevi olsa da patronun çıkarlarını da gözetmesi gereken bir kısımdır. Yalnızca kar maksatlarına ulaşmak için sert yahut adaletsiz kararlar almak, çalışanların ruhsal güvenlik algılarını olumsuz etkileyecektir ve bu biçimdece kurumdaki istikrar bozulacaktır. Çalışanları müdafaanın kurumları da koruduğunu anlamak kıymetlidir. Şirketlerin bünyesinde çalışan insanlardan oluştuğuna sahiden inanıyorsanız, bu biçimde çalışanlar olmadan büyümek, karlı olmak, müşterileri mutlu etmek üzere gayelere ulaşamayacağınızı da kabul etmek gerekir. Hem şirket birebir vakitte çalışan için gerçek olanı yapmaktan asla vazgeçmemek değerlidir zira esasen ikisi tıpkı şeydir ve biri oburu olmadan yaşayamayacak bir ekosistemin modülleridir. kimi vakit şiddetli olsa da İK çalışanlarının rolü, her kararda istikrar için çabalayarak kararlarımızı çalışan ve şirket merceğinden nazaranbilmektir. Bu niçinle her İK departmanı, çalışan ve patron içinde istikrarlı bir yaklaşım benimsemeli ve adil bir yaklaşım sürdürmelidir.
2. Kar etmek, büyümek ve gerçek yeteneği edinmek şirketler için kıymetlidir. İK ise bu noktada devreye girerek kurumların rakiplerine karşı avantaj elde etmesini sağlar.Çalışanlar, bir işletmenin işlemesi ve gelişmesi için bağlı olduğu birincil kaynaklardan biridir ve çalışanlarını en kıymetli varlığı olarak nazarann bir şirket için İK işlevi doğal olarak büyük ehemmiyet taşır. Günümüzde İK, kuvvetli bir tertip oluşturmadaki stratejik rolüyle de tanınmaktadır. Yanlışsız yeteneği edinmek, karı artırmak yahut büyümek, piyasada başarılı olmak isteyen rastgele bir işletme için hayati bir misyondur. Bu noktada İK; şirketlerin en yeterli insan kaynağını çekmesine, işe almasına, eğitmesine ve elinde tutmasına imkan tanıyan tüm süreçleri oluşturmak ve denetlemek için çalışır. İK, günümüzde her zamankinden daha proaktif olarak tertipteki insan kaynakları gereksinimleriyle ilgili fırsatlara ve tehditlere işaret eder. Bu yaklaşım kuruluşların çalışan piyasasının değişen dinamiklerine vaktinde ahenk sağlamalarına ve insan kaynağı açısından rakiplerine karşı üstünlük sağlamalarına imkan tanır.
3. İşyerinde farklı nesillerden çalışanların bir ortada çalışmalarına ve etkileşim kurmalarına yardımcı olur.Farklı jenerasyonlardan çalışanların pahalar, çalışma alışkanlıkları, iş ömür istikrarı, teknoloji kullanması, irtibat biçimi ve araçları da olmak üzere birfazlaca bahiste farklı beklentileri ve muhtaçlıkları bulunmaktadır. Bilhassa yaşça büyük çalışanlar daha hayli yüz yüze ya da telefon yoluyla irtibat kurmayı tercih ederken, daha genç olan yeni kuşak çalışanların kısa bildiriyle bağlantı kurmayı tercih ettikleri görülmektedir. Farklı dijital araçların ve platformların oluşturulması genç nesil için olumlu bir gelişme olurken, daha kıdemli ve yaşça büyük çalışanların bu yeni platformlara daha az ilgili göstermesi ve kullanması kelam konusu olabilmektedir. Bu durumu yönetebilmek ve olayların üstesinden gelmek için kurumlar, daha genç çalışanların daha tecrübeli ve yaşça büyük çalışanlarla eşleştirildiği bilakis mentorluk programlarını devreye alabilirler. Bilakis mentorluk, nesiller ortası etkileşimi, tecrübe paylaşımını ve karşılıklı öğrenmeyi destekleyen ve artıran bir müddetçtir. Bu süreç, genç neslin fikirlerinin alındığı, dinlendiği ve tekliflerinin hayata dönüştüğü ortamların yaratılmasına imkan tanır. hem de üst idare ile yeni kuşak çalışanların yakınlaşmasını sağlar. Bu sayede genç çalışanlar, şirketlerinde kendilerini daha ilişkin ve inançta hissederler. Yöneticilerin farkındalıklarını arttırmak üzere daha genç çalışanların muhtaçlıklarını ve motivasyonlarını anlamaları noktasında yöneticilere kuşaklara ait eğitim verilmesi de yardımcı olacaktır.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı