BOSİAD’ın Z Planı Projesi çerçevesinde Üsküdar Üniversitesi ile bir arada Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde çalışan Z jenerasyonuna yönelik yaptığı araştırmada epeyce çarpıcı sonuçlar çıktı. Araştırmaya nazaran, gençler, iş hayatında motive olmak için heyecan duyacağı, eğlenceli, maddi dayanak sağlayacak ve takdir edileceği bir iş istiyor.
Bursa Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (BOSİAD), Z jenerasyonunu anlamak ve onlarla iş dünyası içinde bir bağ kurmak için Z Planı Projesi kapsamında, Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan ve Bağlantı Fakültesi Yeni Medya ve Gazetecilik Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal’ın idaresinde araştırma gerçekleştirdi. Araştırma, Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde 18-25 yaş aralığındaki, yaş ortalaması 23 olan, 330 mavi ve beyaz yaka çalışan Z nesli ile gerçekleştirildi.
Araştırma sonuçları Üsküdar Üniversitesi Merkez Yerleşkesi Senato Salonu’nda Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan, BOSİAD İdare Heyeti Lideri Rasim Çağan, BOSİAD İdare Konseyi Üyesi Özgür Şahin, BOSİAD İdare Konseyi Asistanı Güzin Özdemir, BOSİAD Genel Sekreteri Meltem Turan Koylu, BOSİAD Basın Danışmanı Elif Sezgin, Üsküdar Üniversitesi Genel Sekreteri Selçuk Uysaler, Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal ile Üsküdar Üniversitesi Kurumsal İrtibat Daire Lideri Tahsin Aksu’nun katıldığı toplantı ile belirtildi.
Araştırmaya ait çıkan çarpıcı sonuçlar ise şöyle:
Z nesli kendini “eğlenceli” olarak tanımlıyor
Araştırmada Z jenerasyonuna kendini nasıl tanımladığı sorulduğunda, birinci sırayı “Eğlenceli” (55,45), ikinci sırayı “Mantıklı” (51), üçüncü sırayı “Girişimci” (49) aldı. Sırasıyla; Özgür/Maceracı (46), Lider (31,5), Önder (30), Demokratik (28), Arabulucu (21) gelmiştir. Son sırada, “İtaatkâr” (12) yer aldı.
“Pozitif ve güvenilir” önder tercih ediyorlar
Araştırmada iş hayatında nasıl bir önder ile çalışmak istedikleri sorulduğunda; Z neslinin “Pozitif ve Güvenilir” (57,6) önder ile çalışmak istedikleri ortaya çıktı. Başka tercihleri ise, “Akıllı” (15,2), “Vizyoner” (13,9), “İşbirlikçi” (9,1) ve “Emin” (4,2).
Araştırmada; Z nesline, iş hayatına dair anket soruları ile toplumsal medya kullanım ölçeği, çalışma hayatı ölçeği ve farklılıkları kabul ölçeği soruları yöneltildi.
Z nesli klâsik pahalara yakın!
Araştırmada; toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışma ömrü Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan Z neslinin iş hayatında klasik kıymetleri benimsediğiortaya çıktı. Klasik bedeller, belli mesai saatleri ve çalışma sisteminin olduğu, kıdem atlamak için makul sene tıpkı iş yerinde çalışma, iş aidiyeti ve işe kıymet verme üzere birtakım kıymetleri işaret etti. İşe ehemmiyet vermek orta düzeyde bulundu. İş aidiyetinin orta düzeyde olduğu tespit edildi. birebir vakitte iş kurallarına da kıymet verildiği görüldü. Kurallara uyma boyutunda ise, Z nesli klâsik pahalara yakın bulundu. Kuralların olmasından rahatsız olmadıkları ortaya çıktı.
Farklılıklara hoşgörülü yaklaşıyorlar
Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina nazaran, çalışan Z jenerasyonunun farklılıkları yüksek düzeyde benimsedikleri bulundu. Alt boyutlar incelendiğinde, farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı niyetleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Bu sonuçlara göre, Z jenerasyonu farklı dini/etnik yapıdaki şahısları etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymamakta.
bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet stili farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan bireyleri güzel görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamakta. Farklı kanıları, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulunmuştur. Ölçümlerin cinsiyete göre farklılaşması tahlil edildiğinde; farklılıkları kabul düzeyi bayanların erkeklere göre daha yüksek olduğu bulundu. Yani bayanlar farklılıkları daha fazla tolere edebilmekte.
Toplumsal ağlar yardımıyla farklılıklar olağan karşılanıyor
Z neslinin erken yaştan itibaren toplumsal medya ile iç içe olması ve global çeşitliliklerin toplumsal ağlar yardımıyla günlük ömürlerinin bir kesimi haline gelmesi farklılıkları olağan karşılamalarını da birlikteinde getirmiştir diyen araştırma yürütücüsü Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal; “Dünyanın öteki bir ucundaki kültürel alışkanlıkları, müzik biçimini ya da giysi şeklini çevrimiçi ağlara bağlanarak kendi hayatlarına katmaları, farklılıkları güzel görmelerine imkan sağlamaktadır.” Tabirlerini kullandı.
Araştırma neticelerina göre, günlük toplumsal medya kullanım mühleti arttıkça toplumsal medya kullanım düzeyi yükseldiği görülmekte. En yüksek düzeyde olanlar günde 7 saatten çok kullananlar (4,8), sonrasındasında ise 4-6 saat kullananlar (16,4) gelmekte. Süreklilik ve yetkinlik boyutlarında da birebir sonuca ulaşıldı. Günlük olarak toplumsal medya kullanım müddeti arttıkça kendini toplumsal medya kullanmasında ehil bulma durumu da artmakta ve bu kümeler toplumsal medyada daha hayli süreklilik göstermekte. Z jenerasyonunun 60,6’sı günde 1-3 saat, 16,4’ü günde 4-6 saat toplumsal medyayı kullanmakta.
Toplumsal medya işin bir kesimi
Toplumsal medya kullanmasında süreklilik, aralık vermeden toplumsal medya kullanım isteğini söz etmektedir diyen Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal, “bu biçimdece, toplumsal medyayı yüksek düzeyde kullananların toplumsal medyada devamlı bağlı olarak her türlü işini toplumsal medyada yapması, iş hayatında da toplumsal medya kullanmasının devam etmesini gerektirmektedir. Toplumsal medya kullanım sürekliliği olan Z neslinde, toplumsal medya işin bir kesimi olması gerekmektedir, aksi biçimde, işin bir modülü olmadığında iş konsantrasyonunu bozarak yapılacak işlerin sekteye uğramasına sebep olması açısından tehlikelidir.” sözlerini kullandı.
Mavi yakalılar klasik kıymetleri benimsiyor
Çalışma çeşidi olarak mavi yaka ve beyaz yaka Z jenerasyonu içindeki farklılaşmalar incelendiğinde; mavi yakalıların beyaz yakalılara göre çalışma ömründe daha fazlaca klâsik kıymetleri benimsediği görülmüştür. İşe değer verme açısından ise beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha yüksek düzeyde bulunmuştur. Beyaz yakalılara göre iş kaideleri daha kıymetli bulunmuştur. Kurallara uyma açısından farklılık bulunmamıştır.
Farklılıkları kabul düzeyi ise, beyaz yakalılarda daha yüksek bulunmuştur. Farklı dini etnik yapıları, niyetleri ve dış görünümleri beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha fazla güzel görmekte.
Esnek iş yeğleyenlerde toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek…
İş müracaatında bulunmak için motivasyon cinsine bakılırsa, toplumsal medya kullanım düzeyi ve farklılıkları kabul düzeyi farklılaşmıştır. Buna göre, esnek işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek.Maddi olarak düzgün maaş yeğleyenlerin de toplumsal medya kullanım seviyesidiğer tercih motivasyonlarından yüksek. Eğlenceli bir işi tercih ederim diyenlerin topluluk/ekip işi diyenlerden toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek. En düşük toplumsal medya düzeyi topluluk/ekip işini yeğleyenlerde bulundu.
bu biçimdece, toplumsal medyayı az kullananların takım işine olumlu tavır sergilediği ortaya çıkarken, esnek çalışma, düzgün maaş ve eğlenceli bir iş, Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanmasını da devam ettirebileceği çalışma biçimi olarak bulundu.
Esnek çalışma, yeterli maaş, eğlenceli iş
Esnek çalışmak isteyenlerin ve uygun maaş yeğleyenlerin toplumsal medya sürekliliği öteki tercih cinslerinden yüksek düzeyde. Esnek çalışma formu çalışan Z nesli tarafınca toplumsal medya sürekliliği için motivasyon faktörü olarak bulundu. Birebir biçimde esnek çalışmak isteyenler ile güzel bir maaşı yeğleyenler, toplumsal medyada kendilerini daha ehil bulmakta. birlikte çalışmak yerine, kişisel ve esnek çalışma hali ile güzel maaş, toplumsal medya sürekliliği ile birlikte Z jenerasyonunun çalışma motivasyonunu arttırmakta.
Esnek çalışmak istediğini belirten Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi de öbür iş tercihi motivasyonlarından yüksek bulundu. Esnek çalışmak isteyenlerin bilhassa farklı dış görünüşlere ve farklı görüşlere toleransı da manalı seviyede yüksek bulundu. Eğitim ve yeni hünerler öğrenme fırsatına nazaran iş tercihinde bulunacağını belirtenlerin dini/etnik yapıları kabul seviyesi manalı düzeyde yüksek bulundu. bir daha inovasyon/yeni eserler yaratma fırsatına bakılırsa iş tercihinde bulunanların farklı dini/etnik yapıları benimseme seviyesi yüksek bulundu. bu biçimdece, yeniliğe açıklık ile farklılıkları beğenilen görme içinde bağ bulunmuş oldu.
Toplumsal medya sürekliliği Z neslinin eğitim ve yeni hünerler öğrenme isteğini olumlu etkileyen bir motivasyon olarak bulundu.
Topluluk / takım işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım sürekliliği daha düşük ve buna bağlı olarak farklı dini/etnik yapıları kabul seviyeleri de düşük olmuştur. Toplumsal medyayı daha az kullananlar, gruplarında farklılıkları daha az tolere edenler.
Z nesli evvela fikirlerine kıymet verilmesini istiyor
İş yerinde fikirlerine kıymet verildiğini düşünmeye göre iş hayatı bedelleri farklık göstermiştir. İş yerinde fikirlerine ehemmiyet verilmediğini belirtenlerin iş hayatında aidiyetten uzaklaştığı, iş değişikliğini tercih ettiği ortaya çıkmıştır. 76 oranındaki Z nesli, yüksek maaşa karşın fikirlerini özgürce belirtemediği bir iş yerinde çalışmak istemediğini belirtti.
Fikirlerine değer verildiğinde Z jenerasyonunun iş aidiyeti yükseliyor
Fikirlerine kıymet verilmediğini belirten Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve kendini ehil bulma durumu manalı seviyede yüksek bulunmuştur. İş yerinde fikirlerine ehemmiyet verilmediğini belirtenlerin toplumsal medyayı daha fazlaca kullandığı kararına varılmıştır.
İş yerinde hiyerarşi, toplumsal medyada rahatlık
İş yerinde hiyerarşi beni rahatsız etmez diyenlerin (49,7), farklılıkları kabul düzeyi, farklı dini/etnik yapıları kabul ve farklı dış görünümleri kabul düzeyi yüksek bulunmuştur. Farklılıklara müsamahası yüksek Z neslinin, hiyerarşiye de hoşgörülü olduğu görülmüştür. Hiyerarşiden rahatsız olanların (17,6) farklılıkları kabul/tolerans düzeyi de düşük bulunmuştur. Buna göre, farklılıkları etrafında kabul etmeyenlerin, hiyerarşiyi de kabul etmediği söylenebilir. 30,6’sı ise bu mevzuyu düşünmediğini belirtti.
Hiyerarşi beni rahatsız eder diyenlerin toplumsal medyada kendini manalı seviyede ehil bulduğu ortaya çıkmıştır. bir daha bu şahısların toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulunmuştur. Hiyerarşi istemeyen Z jenerasyonu, toplumsal medyadaki rahatlığı tercih etmekte.
Tahsil seviyesi arttıkça kurallar istenmiyor
Tahsil düzebir daha bakılırsa yapılan incelemelerde, ilköğretim tahsil seviyesinde olanların çalışma ömründe klasik pahaları benimsediği, üniversite seviyesindekilerin ise çalışma hayatında manalı seviyede klâsik kıymetlerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. İlköğretim seviyesindeki Z neslinin iş aidiyeti ve kuralları daha epey benimsediği bulunmuştur. Kurallara uyma boyutunda ise üniversite tahsil seviyesindekilerin yüksek puan alarak klasik kıymetlerden uzaklaştığı, ilköğretim seviyesindekilere bakılırsa kurallara uymaktan çok esnek çalışmayı benimsedikleri belirlendi.
Farklılıkları kabul seviyesi incelendiğinde, tahsil seviyesi arttıkça farklılıkları kabul seviyesi artmıştır. İlköğretim seviyesinde olanların Lise ve Üniversite seviyesinde olanlara nazaran farklılıkları kabul düzeyi düşük bulunmuştur. Lise seviyesindekilerin farklılıklara toleransı da Üniversite düzeyindekilerden düşük çıkmıştır. Bu durum, tahsil seviyesindeki artışın, farklılıklara toleransı arttırdığını gösterdi.
Home ofis mi aidiyet mi?
Home ofis isteme durumunun çalışma hayatı tavırlarını farklılaştırdığı görüldü. Buna göre home ofis her şartta isterim, mesleğime uygun olduğu için isterim, iş yoğunluğuma paralel olarak isterim diyenlerin iş hayatında klâsik kıymetlerden uzak olduğu, iş koşullarını, iş aidiyetinden daha fazla önemsediği ortaya çıkmıştır. Home ofis isteyen Z jenerasyonunun daha âlâ kurallarda iş bulduğunda iş değişikliğine öncelik vereceği anlaşıldı.
İş yeri bağlantısında toplumsal medya
Toplumsal medya üzerinden bağlantısı yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulundu. Toplumsal medyayı daima kullanan Z neslinin iş yeri irtibatı tercihi toplumsal medyadır. Toplumsal medya sürekliliği toplumsal medya irtibatını yeğleyenlerde manalı seviyede yüksek bulunmuştur. Toplumsal medyada kendini ehil bulanların ise, yüz yüze irtibat yerine mail (e-posta) tercih ettiği, telefon konuşması yerine toplumsal medyayı tercih ettiği, özetlemek gerekirsesı elektronik ortamın tercih edildiği görülmüştür. E-posta üzere elektronik ortamda irtibatını yeğleyen Z neslinin farklılıklara toleransı yüksek bulundu. İş yerinde klâsik kıymetleri benimseyen Z nesli ise, yüz yüze görüşmeyi tercih etmektedir (41,8).
Muvaffakiyete maddi ödül isteniyor
Özgün bir proje yapıldığında en epeyce ne biçimde ödüllendirilmek istendiğine göre, farklılıklar bulundu. Takdir edilmeyi isteyenler (22) ya da terfi isteyenler (26), maddi ikram ve ek maaş isteyenlere (34,6) göre aidiyeti daha yüksek bulunmuştur. Muvaffakiyetin maddi ikram ya da ek maaş ile ödüllendirilmesini isteyen Z jenerasyonunun, esnek çalışmayı ve iş aidiyetinden fazla iş kurallarına ehemmiyet verdiği bulundu.
İş hayatında maddi ikram, ek maaş isteyen kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve yetkinliği yüksek bulunmuştur. Takdir edilmek, terfi almak istediğini belirten ve aidiyeti yüksek olan kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi daha düşüktür. Bu doğrultuda, toplumsal medyanın iş hayatındaki klâsik kıymetlerden uzaklaşmada/ iş aidiyetini azaltmada bir faktör olduğu ortaya çıktı.
Z nesline nazaran “esnek çalışma gerilimi azaltıyor”
İş hayatında gerilimi azaltmak için ne yapılabilir sorusuna “esnek çalışma saatleri” (17,3) ve “iş yükünün azaltılması” (18,2) diyenlerin manalı olarak başkalarından farklılaştığı bulundu. Buna bakılırsa bu tekliflerde bulunanların çalışma ömründe kuralları benimsemediği/geleneksel bedellerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. Öbür teklifler içinde manalı farklılaşma çıkmamıştır (eğlenceli ortamlar sunulması: 28,8, kişisel çalışma ortamı sunulması: 5,8, iş dışı aktiviteler yapılması: 29).
Yurt dışına giderim
“Yurt dışına yerleşip çalışırım” diyenler ile “bir süreliğine yerleşirim” diyen Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi yüksek bulunmuştur. 45,5 oranındaki Z jenerasyonu imkân oluşursa yurt dışına yerleşebileceğini belirtmiştir. 29’u ise, bir süreliğine yerleşebileceğini söz etmiştir. bu biçimdece, yurt dışına giderim diyen Z jenerasyonu 74,5 oranındadır. Öbür yandan, “hayır” diyenlerin oranı 19,1, “kararsızım” diyenlerin oranı yalnızca 6,1’dir ve her iki kümenin farklılıkları kabul seviyesi düşük bulunmuştur.
Z jenerasyonu kendi işinde çalışmak istiyor
Önümüzdeki üç yıl ortasında kendini nerede gördüğü sorulduğunda; Z neslinin 37,3’ü “Üniversite diploması gerektiren bir misyonda çalışmak” derken 32,1’i “Kendi işimde çalışmak” demiştir. Aile işinde çalışmak en az tercih ediliyor (4,8).
Z jenerasyonunun iş motivasyonu: “Heyecan”
Araştırmada, Z jenerasyonu iş yerindeki birinci motivasyon kaynağını “Heyecan duyduğum bir iş olması” (30,3) olarak tabir etti. İkinci sırada, Z jenerasyonu “Maddi takviye sağlanmasını” (23,6) motive edici bulmaktadır. çabucak sonrasında “Takdir edilmek” (15) ve “Eğlenceli olması” (8,5) motivasyon kaynağı olarak yer almaktadır. İş ömründe Z neslini motive edecek faktörler olarak; Heyecan duyulan bir iş olması, eğlenceli olması, maddi dayanak sağlanması ve takdir edilmek faktörleri birlikte 77,6 oranındadır.
Z nesli Instagram kullanıyor
Araştırmaya katılan Z neslinin birinci toplumsal medya tercihi Instagram (69,4) bulundu. İkinci sırada, 13 ile Youtube, üçüncü sırada 7 ile Twitter gelmiştir. Z jenerasyonunun Facebook kullanım oranı düşük bulundu (6,4).
Yöneticiler ne düşünüyor?
Araştırmada Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde yaşları 25-65, yaş ortalaması 41,8 olan 243 yönetici de katıldı. Onların sorulara verdiği karşılıklardan çıkan sonuçlar da şu biçimde:
Toplumsal medya kullanım düzeyleri incelendiğinde; yöneticilerin toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışan Z jenerasyonu ile yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi birbiriyle uyumlu ve orta düzeydedir.
Çalışma hayatı Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan yöneticilerin iş hayatında klasik pahaları benimsediği lakin orta düzeye yakın olduğu ortaya çıktı. Yöneticilerde iş koşullarına ve iş aidiyetine değer eşit derecede.
Kurallara uyma boyutunda, yöneticiler klâsik bedellere yakın bulundu. Yöneticilere bakılırsa; muhakkak mesai saatlerinin ve nizamın olması gerekiyor. Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina göre, yöneticilerin farklılıkları yüksek düzeyde benimsediği bulundu.
Farklılıklara müsamaha
Farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı niyetleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Yöneticiler farklı dini/etnik yapıdaki şahısları etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymuyor. bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet usulü farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan şahısları beğenilen görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamaktadır. Farklı niyetleri, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulundu. Fakat, 45 yaşın üstündeki yöneticilerin farklı dış görümleri kabul düzeyi daha düşük bulundu.
Yüksek lisans mezunu yöneticilere nazaran iş kaideleri öncelikli
Araştırmaya göre, yüksek lisans mezunu yöneticilerin üniversite mezunlarına nazaran çalışma hayatı kıymetleri farklılaşıyor. Yüksek lisans mezunları çalışma hayatında klasik kıymetlerden daha uzak bulundu. Buna nazaran, yüksek lisans mezunu yöneticilerde, iş kaidelerine ehemmiyet, iş aidiyetindilk evvel geliyor.
Çalışanlara “değer” veriyoruz
Yöneticilerin 65,4’ü “değer vererek” çalışanların devamlılığını sağladıklarını belirtmiştir. ondan sonrasında, çalışma ortamı ve imkanlarını düzgünleştirmek (12,8), maddi imkanlar sunmak (5,3), gelişimlerini desteklemek (4,9), hiç bir şey yapmam (4,5) geldi.
Z neslinin fikirlerine paha verilmesi iş tercih motivasyonları olduğu düşünüldüğünde, yöneticilerin çalışanlarına bedel verdiğini belirtmesi, Z jenerasyonunun iş devamlılığında olumlu rol oynadığını gösteriyor.
Ferdî ofisler, kuralcı yönetim…
İş yerinde çalışma ortamı olarak ferdî ofisleri yeğleyen yöneticilerin iş hayatında kuralları benimsediği ortaya çıkıyor. Açık ofis tercihinde bulunan yöneticiler, iş hayatında esnek çalışmayı tercih ediyor. Buna bakılırsa, yöneticilerin iş yerinde ofis çeşidi tercihi 40,3’ü açık ofisler, 26,7’si küme ofisleri, 14’ü ferdî ofisler, 18,9’u fark etmez olmuştur. Öbür yandan esnek çalışmayı desteklemeyen yöneticilerin oranı 56,8, destekleyenlerin oranı ise 41,6’dır.
Başarıyı kelamlı takdir
Çalışanlarınız muvaffakiyet gösterdiğinde motive etmek için hangi biçimleri kullanırsınız? Sorusuna 74,8 yönetici “sözlü takdir ediyorum” demiştir. İkinci sırada kıdem atlamak için öncelik veriyorum (22,2), üçüncü sırada, ek maaş dayanağı veriyorum (18,9), devamında; ekstra bir şey yapmıyorum (16), kişinin tercih ettiği işi veriyorum (12,3), maddi mükafatlar veriyorum, telefon, otomobil üzere (6,5) bulundu.
Z neslinde muvaffakiyetin maddi ödül ya da ek maaş ile takdir edilmesini isteme oranı 34,6 iken, yöneticilerin bu niyete iştirak oranı 6,5 bulundu. Başarıyı kutlamada kelamlı takdir formülü, yöneticilerde 74,8 oranında tercih edilirken, çalışan Z neslinde bu oran 22’dir. Terfide öncelik veririm diyen yöneticiler (22,2) ile çalışan Z’ler (22) birbirine yakın bulundu.
Z neslinin fikirlerine paha verilmesi iş tercihlerinde yüksek maaşa karşın birinci motivasyon kaynağı bulunmasına karşın özgün bir proje yaptıklarında muvaffakiyetlerinin maddi ödül ile takdir edilmesini istiyorlar. Yöneticilerin başarıyı kelamlı takdir etme oranı 74,8 olduğu görülüyor. Başarılı çalışana terfide öncelik veririm diyen 22,2 oranındaki yöneticinin, statü ile birlikte sağladığı maaş artışının Z jenerasyonunun beklentilerine yanıt verdiği söylenebilir. bu biçimdece,ek maaş ile birlite terfi önceliği oranı bir arada 41,1’e yükseliyor.
Samimi bağlantı ile hiyerarşik irtibat yakın
Astları ile alaka biçimine nazaran çalışma ömrü kıymetleri farklılaşıyor. Astları ile samimi irtibat kuranların (49,8), çalışma hayatı bedelleri ne klasik ne değil olarak tabir edilen orta düzeyde klâsik; “ast-üst münasebetine uygun” irtibat kuranlar (42,4) ise daha gelenekselci bulunmuştur. 4,5’i aralı olduğunu belirtiyor.
Çevrimiçi toplantı ile küme görüşmeleri yapmayı yeğleyen yöneticilerin, öteki yüz yüze ya da telefon ile görüşme yeğleyenlere nazaran, toplumsal medya kullanım düzeyi ve sürekliliği manalı seviyede yüksek bulundu. Bu durum elektronik irtibatı yeğleyen çalışan Z jenerasyonu ile uyumlu bulundu. 53,9’u yüz yüze bağlantı tercih ediyor, 41,8 oranındaki Z jenerasyonunun da yüz yüze irtibatı tercih etmesi ortak noktada buluştuklarını gösteriyor.
Radyo nesli yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği düşük bulundu
Araştırmada 25-35 (Sosyal medya kuşağı), 36-45 (Televizyon kuşağı), 46 ve üzeri (Radyo kuşağı) olarak gruplandırılan yöneticilere toplumsal medya kullanması ölçeği uygulandı. 45 yaşın üzerinde olan yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği başka nesillere nazaran düşük bulundu. Toplumsal medya jenerasyonu ve televizyon jenerasyonu yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi orta seviyede bulundu.
Araştırma neticelerina ait Üsküdar Üniversitesi Genel Sekretiri Selçuk Uysaler ve Kurumsal Bağlantı Daire Lideri Tahsin Aksu da şu değerlendirmelerde bulundu:
Selçuk Uysaler: “Her çalışan muvaffakiyetinin takdir edilmesini ister…”
Uysaler; “Terfi alındığında da maddi olarak maaş artışının olacağı düşünüldüğünde, maddi ödüllendirme sistemi tercihinin 60,6’ya yükseldiği görülüyor. Özgün bir proje yapan Z jenerasyonunun muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesi, iş motivasyonlarının artmasında olumlu rol oynayacaktır. Bu durum aslında genel olarak bu biçimdedir; yaşı ne olursa olsun her çalışan, proje muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesini ister, ancak bu nesil takdir edilmeyi ve fikirlerine paha verilmesini de bekleyen bir nesil olarak öne çıkmaktadır.” dedi.
Tahsin Aksu: “Z jenerasyonu ile ortak lisan çağın gerekliliği”
Dijital çağda toplumsal medyayı genç jenerasyonun en hayli tercih ettiği bağlantı ortamı olduğunu belirten Tahsin Aksu ise; “Marka ve ajansların toplumsal medya performansının değerlendirildiği ‘Social Media Awards Turkey 2021’ ödül merasimi tertibinde da gördük. Bu merasimde Üsküdar Üniversitesi de vakıf üniversiteleri kategorisinde ödüllendirildi. Gençlere bilgi akışının toplumsal medya üzerinden sağlanması, bilginin genç jenerasyona ulaşması ve kurumsal aidiyetle birlikte muteber olması açısından kıymetli. Z nesli ile ortak lisan konuşmak için çağımızda toplumsal medya idaresinin de gerçek bir biçimde yapılması gerekiyor. Bu bir gerekliliktir.” tabirlerini kullandı.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
Bursa Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (BOSİAD), Z jenerasyonunu anlamak ve onlarla iş dünyası içinde bir bağ kurmak için Z Planı Projesi kapsamında, Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan ve Bağlantı Fakültesi Yeni Medya ve Gazetecilik Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal’ın idaresinde araştırma gerçekleştirdi. Araştırma, Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde 18-25 yaş aralığındaki, yaş ortalaması 23 olan, 330 mavi ve beyaz yaka çalışan Z nesli ile gerçekleştirildi.
Araştırma sonuçları Üsküdar Üniversitesi Merkez Yerleşkesi Senato Salonu’nda Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan, BOSİAD İdare Heyeti Lideri Rasim Çağan, BOSİAD İdare Konseyi Üyesi Özgür Şahin, BOSİAD İdare Konseyi Asistanı Güzin Özdemir, BOSİAD Genel Sekreteri Meltem Turan Koylu, BOSİAD Basın Danışmanı Elif Sezgin, Üsküdar Üniversitesi Genel Sekreteri Selçuk Uysaler, Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal ile Üsküdar Üniversitesi Kurumsal İrtibat Daire Lideri Tahsin Aksu’nun katıldığı toplantı ile belirtildi.
Araştırmaya ait çıkan çarpıcı sonuçlar ise şöyle:
Z nesli kendini “eğlenceli” olarak tanımlıyor
Araştırmada Z jenerasyonuna kendini nasıl tanımladığı sorulduğunda, birinci sırayı “Eğlenceli” (55,45), ikinci sırayı “Mantıklı” (51), üçüncü sırayı “Girişimci” (49) aldı. Sırasıyla; Özgür/Maceracı (46), Lider (31,5), Önder (30), Demokratik (28), Arabulucu (21) gelmiştir. Son sırada, “İtaatkâr” (12) yer aldı.
“Pozitif ve güvenilir” önder tercih ediyorlar
Araştırmada iş hayatında nasıl bir önder ile çalışmak istedikleri sorulduğunda; Z neslinin “Pozitif ve Güvenilir” (57,6) önder ile çalışmak istedikleri ortaya çıktı. Başka tercihleri ise, “Akıllı” (15,2), “Vizyoner” (13,9), “İşbirlikçi” (9,1) ve “Emin” (4,2).
Araştırmada; Z nesline, iş hayatına dair anket soruları ile toplumsal medya kullanım ölçeği, çalışma hayatı ölçeği ve farklılıkları kabul ölçeği soruları yöneltildi.
Z nesli klâsik pahalara yakın!
Araştırmada; toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışma ömrü Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan Z neslinin iş hayatında klasik kıymetleri benimsediğiortaya çıktı. Klasik bedeller, belli mesai saatleri ve çalışma sisteminin olduğu, kıdem atlamak için makul sene tıpkı iş yerinde çalışma, iş aidiyeti ve işe kıymet verme üzere birtakım kıymetleri işaret etti. İşe ehemmiyet vermek orta düzeyde bulundu. İş aidiyetinin orta düzeyde olduğu tespit edildi. birebir vakitte iş kurallarına da kıymet verildiği görüldü. Kurallara uyma boyutunda ise, Z nesli klâsik pahalara yakın bulundu. Kuralların olmasından rahatsız olmadıkları ortaya çıktı.
Farklılıklara hoşgörülü yaklaşıyorlar
Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina nazaran, çalışan Z jenerasyonunun farklılıkları yüksek düzeyde benimsedikleri bulundu. Alt boyutlar incelendiğinde, farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı niyetleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Bu sonuçlara göre, Z jenerasyonu farklı dini/etnik yapıdaki şahısları etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymamakta.
bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet stili farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan bireyleri güzel görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamakta. Farklı kanıları, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulunmuştur. Ölçümlerin cinsiyete göre farklılaşması tahlil edildiğinde; farklılıkları kabul düzeyi bayanların erkeklere göre daha yüksek olduğu bulundu. Yani bayanlar farklılıkları daha fazla tolere edebilmekte.
Toplumsal ağlar yardımıyla farklılıklar olağan karşılanıyor
Z neslinin erken yaştan itibaren toplumsal medya ile iç içe olması ve global çeşitliliklerin toplumsal ağlar yardımıyla günlük ömürlerinin bir kesimi haline gelmesi farklılıkları olağan karşılamalarını da birlikteinde getirmiştir diyen araştırma yürütücüsü Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal; “Dünyanın öteki bir ucundaki kültürel alışkanlıkları, müzik biçimini ya da giysi şeklini çevrimiçi ağlara bağlanarak kendi hayatlarına katmaları, farklılıkları güzel görmelerine imkan sağlamaktadır.” Tabirlerini kullandı.
Araştırma neticelerina göre, günlük toplumsal medya kullanım mühleti arttıkça toplumsal medya kullanım düzeyi yükseldiği görülmekte. En yüksek düzeyde olanlar günde 7 saatten çok kullananlar (4,8), sonrasındasında ise 4-6 saat kullananlar (16,4) gelmekte. Süreklilik ve yetkinlik boyutlarında da birebir sonuca ulaşıldı. Günlük olarak toplumsal medya kullanım müddeti arttıkça kendini toplumsal medya kullanmasında ehil bulma durumu da artmakta ve bu kümeler toplumsal medyada daha hayli süreklilik göstermekte. Z jenerasyonunun 60,6’sı günde 1-3 saat, 16,4’ü günde 4-6 saat toplumsal medyayı kullanmakta.
Toplumsal medya işin bir kesimi
Toplumsal medya kullanmasında süreklilik, aralık vermeden toplumsal medya kullanım isteğini söz etmektedir diyen Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal, “bu biçimdece, toplumsal medyayı yüksek düzeyde kullananların toplumsal medyada devamlı bağlı olarak her türlü işini toplumsal medyada yapması, iş hayatında da toplumsal medya kullanmasının devam etmesini gerektirmektedir. Toplumsal medya kullanım sürekliliği olan Z neslinde, toplumsal medya işin bir kesimi olması gerekmektedir, aksi biçimde, işin bir modülü olmadığında iş konsantrasyonunu bozarak yapılacak işlerin sekteye uğramasına sebep olması açısından tehlikelidir.” sözlerini kullandı.
Mavi yakalılar klasik kıymetleri benimsiyor
Çalışma çeşidi olarak mavi yaka ve beyaz yaka Z jenerasyonu içindeki farklılaşmalar incelendiğinde; mavi yakalıların beyaz yakalılara göre çalışma ömründe daha fazlaca klâsik kıymetleri benimsediği görülmüştür. İşe değer verme açısından ise beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha yüksek düzeyde bulunmuştur. Beyaz yakalılara göre iş kaideleri daha kıymetli bulunmuştur. Kurallara uyma açısından farklılık bulunmamıştır.
Farklılıkları kabul düzeyi ise, beyaz yakalılarda daha yüksek bulunmuştur. Farklı dini etnik yapıları, niyetleri ve dış görünümleri beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha fazla güzel görmekte.
Esnek iş yeğleyenlerde toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek…
İş müracaatında bulunmak için motivasyon cinsine bakılırsa, toplumsal medya kullanım düzeyi ve farklılıkları kabul düzeyi farklılaşmıştır. Buna göre, esnek işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek.Maddi olarak düzgün maaş yeğleyenlerin de toplumsal medya kullanım seviyesidiğer tercih motivasyonlarından yüksek. Eğlenceli bir işi tercih ederim diyenlerin topluluk/ekip işi diyenlerden toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek. En düşük toplumsal medya düzeyi topluluk/ekip işini yeğleyenlerde bulundu.
bu biçimdece, toplumsal medyayı az kullananların takım işine olumlu tavır sergilediği ortaya çıkarken, esnek çalışma, düzgün maaş ve eğlenceli bir iş, Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanmasını da devam ettirebileceği çalışma biçimi olarak bulundu.
Esnek çalışma, yeterli maaş, eğlenceli iş
Esnek çalışmak isteyenlerin ve uygun maaş yeğleyenlerin toplumsal medya sürekliliği öteki tercih cinslerinden yüksek düzeyde. Esnek çalışma formu çalışan Z nesli tarafınca toplumsal medya sürekliliği için motivasyon faktörü olarak bulundu. Birebir biçimde esnek çalışmak isteyenler ile güzel bir maaşı yeğleyenler, toplumsal medyada kendilerini daha ehil bulmakta. birlikte çalışmak yerine, kişisel ve esnek çalışma hali ile güzel maaş, toplumsal medya sürekliliği ile birlikte Z jenerasyonunun çalışma motivasyonunu arttırmakta.
Esnek çalışmak istediğini belirten Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi de öbür iş tercihi motivasyonlarından yüksek bulundu. Esnek çalışmak isteyenlerin bilhassa farklı dış görünüşlere ve farklı görüşlere toleransı da manalı seviyede yüksek bulundu. Eğitim ve yeni hünerler öğrenme fırsatına nazaran iş tercihinde bulunacağını belirtenlerin dini/etnik yapıları kabul seviyesi manalı düzeyde yüksek bulundu. bir daha inovasyon/yeni eserler yaratma fırsatına bakılırsa iş tercihinde bulunanların farklı dini/etnik yapıları benimseme seviyesi yüksek bulundu. bu biçimdece, yeniliğe açıklık ile farklılıkları beğenilen görme içinde bağ bulunmuş oldu.
Toplumsal medya sürekliliği Z neslinin eğitim ve yeni hünerler öğrenme isteğini olumlu etkileyen bir motivasyon olarak bulundu.
Topluluk / takım işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım sürekliliği daha düşük ve buna bağlı olarak farklı dini/etnik yapıları kabul seviyeleri de düşük olmuştur. Toplumsal medyayı daha az kullananlar, gruplarında farklılıkları daha az tolere edenler.
Z nesli evvela fikirlerine kıymet verilmesini istiyor
İş yerinde fikirlerine kıymet verildiğini düşünmeye göre iş hayatı bedelleri farklık göstermiştir. İş yerinde fikirlerine ehemmiyet verilmediğini belirtenlerin iş hayatında aidiyetten uzaklaştığı, iş değişikliğini tercih ettiği ortaya çıkmıştır. 76 oranındaki Z nesli, yüksek maaşa karşın fikirlerini özgürce belirtemediği bir iş yerinde çalışmak istemediğini belirtti.
Fikirlerine değer verildiğinde Z jenerasyonunun iş aidiyeti yükseliyor
Fikirlerine kıymet verilmediğini belirten Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve kendini ehil bulma durumu manalı seviyede yüksek bulunmuştur. İş yerinde fikirlerine ehemmiyet verilmediğini belirtenlerin toplumsal medyayı daha fazlaca kullandığı kararına varılmıştır.
İş yerinde hiyerarşi, toplumsal medyada rahatlık
İş yerinde hiyerarşi beni rahatsız etmez diyenlerin (49,7), farklılıkları kabul düzeyi, farklı dini/etnik yapıları kabul ve farklı dış görünümleri kabul düzeyi yüksek bulunmuştur. Farklılıklara müsamahası yüksek Z neslinin, hiyerarşiye de hoşgörülü olduğu görülmüştür. Hiyerarşiden rahatsız olanların (17,6) farklılıkları kabul/tolerans düzeyi de düşük bulunmuştur. Buna göre, farklılıkları etrafında kabul etmeyenlerin, hiyerarşiyi de kabul etmediği söylenebilir. 30,6’sı ise bu mevzuyu düşünmediğini belirtti.
Hiyerarşi beni rahatsız eder diyenlerin toplumsal medyada kendini manalı seviyede ehil bulduğu ortaya çıkmıştır. bir daha bu şahısların toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulunmuştur. Hiyerarşi istemeyen Z jenerasyonu, toplumsal medyadaki rahatlığı tercih etmekte.
Tahsil seviyesi arttıkça kurallar istenmiyor
Tahsil düzebir daha bakılırsa yapılan incelemelerde, ilköğretim tahsil seviyesinde olanların çalışma ömründe klasik pahaları benimsediği, üniversite seviyesindekilerin ise çalışma hayatında manalı seviyede klâsik kıymetlerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. İlköğretim seviyesindeki Z neslinin iş aidiyeti ve kuralları daha epey benimsediği bulunmuştur. Kurallara uyma boyutunda ise üniversite tahsil seviyesindekilerin yüksek puan alarak klasik kıymetlerden uzaklaştığı, ilköğretim seviyesindekilere bakılırsa kurallara uymaktan çok esnek çalışmayı benimsedikleri belirlendi.
Farklılıkları kabul seviyesi incelendiğinde, tahsil seviyesi arttıkça farklılıkları kabul seviyesi artmıştır. İlköğretim seviyesinde olanların Lise ve Üniversite seviyesinde olanlara nazaran farklılıkları kabul düzeyi düşük bulunmuştur. Lise seviyesindekilerin farklılıklara toleransı da Üniversite düzeyindekilerden düşük çıkmıştır. Bu durum, tahsil seviyesindeki artışın, farklılıklara toleransı arttırdığını gösterdi.
Home ofis mi aidiyet mi?
Home ofis isteme durumunun çalışma hayatı tavırlarını farklılaştırdığı görüldü. Buna göre home ofis her şartta isterim, mesleğime uygun olduğu için isterim, iş yoğunluğuma paralel olarak isterim diyenlerin iş hayatında klâsik kıymetlerden uzak olduğu, iş koşullarını, iş aidiyetinden daha fazla önemsediği ortaya çıkmıştır. Home ofis isteyen Z jenerasyonunun daha âlâ kurallarda iş bulduğunda iş değişikliğine öncelik vereceği anlaşıldı.
İş yeri bağlantısında toplumsal medya
Toplumsal medya üzerinden bağlantısı yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulundu. Toplumsal medyayı daima kullanan Z neslinin iş yeri irtibatı tercihi toplumsal medyadır. Toplumsal medya sürekliliği toplumsal medya irtibatını yeğleyenlerde manalı seviyede yüksek bulunmuştur. Toplumsal medyada kendini ehil bulanların ise, yüz yüze irtibat yerine mail (e-posta) tercih ettiği, telefon konuşması yerine toplumsal medyayı tercih ettiği, özetlemek gerekirsesı elektronik ortamın tercih edildiği görülmüştür. E-posta üzere elektronik ortamda irtibatını yeğleyen Z neslinin farklılıklara toleransı yüksek bulundu. İş yerinde klâsik kıymetleri benimseyen Z nesli ise, yüz yüze görüşmeyi tercih etmektedir (41,8).
Muvaffakiyete maddi ödül isteniyor
Özgün bir proje yapıldığında en epeyce ne biçimde ödüllendirilmek istendiğine göre, farklılıklar bulundu. Takdir edilmeyi isteyenler (22) ya da terfi isteyenler (26), maddi ikram ve ek maaş isteyenlere (34,6) göre aidiyeti daha yüksek bulunmuştur. Muvaffakiyetin maddi ikram ya da ek maaş ile ödüllendirilmesini isteyen Z jenerasyonunun, esnek çalışmayı ve iş aidiyetinden fazla iş kurallarına ehemmiyet verdiği bulundu.
İş hayatında maddi ikram, ek maaş isteyen kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve yetkinliği yüksek bulunmuştur. Takdir edilmek, terfi almak istediğini belirten ve aidiyeti yüksek olan kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi daha düşüktür. Bu doğrultuda, toplumsal medyanın iş hayatındaki klâsik kıymetlerden uzaklaşmada/ iş aidiyetini azaltmada bir faktör olduğu ortaya çıktı.
Z nesline nazaran “esnek çalışma gerilimi azaltıyor”
İş hayatında gerilimi azaltmak için ne yapılabilir sorusuna “esnek çalışma saatleri” (17,3) ve “iş yükünün azaltılması” (18,2) diyenlerin manalı olarak başkalarından farklılaştığı bulundu. Buna bakılırsa bu tekliflerde bulunanların çalışma ömründe kuralları benimsemediği/geleneksel bedellerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. Öbür teklifler içinde manalı farklılaşma çıkmamıştır (eğlenceli ortamlar sunulması: 28,8, kişisel çalışma ortamı sunulması: 5,8, iş dışı aktiviteler yapılması: 29).
Yurt dışına giderim
“Yurt dışına yerleşip çalışırım” diyenler ile “bir süreliğine yerleşirim” diyen Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi yüksek bulunmuştur. 45,5 oranındaki Z jenerasyonu imkân oluşursa yurt dışına yerleşebileceğini belirtmiştir. 29’u ise, bir süreliğine yerleşebileceğini söz etmiştir. bu biçimdece, yurt dışına giderim diyen Z jenerasyonu 74,5 oranındadır. Öbür yandan, “hayır” diyenlerin oranı 19,1, “kararsızım” diyenlerin oranı yalnızca 6,1’dir ve her iki kümenin farklılıkları kabul seviyesi düşük bulunmuştur.
Z jenerasyonu kendi işinde çalışmak istiyor
Önümüzdeki üç yıl ortasında kendini nerede gördüğü sorulduğunda; Z neslinin 37,3’ü “Üniversite diploması gerektiren bir misyonda çalışmak” derken 32,1’i “Kendi işimde çalışmak” demiştir. Aile işinde çalışmak en az tercih ediliyor (4,8).
Z jenerasyonunun iş motivasyonu: “Heyecan”
Araştırmada, Z jenerasyonu iş yerindeki birinci motivasyon kaynağını “Heyecan duyduğum bir iş olması” (30,3) olarak tabir etti. İkinci sırada, Z jenerasyonu “Maddi takviye sağlanmasını” (23,6) motive edici bulmaktadır. çabucak sonrasında “Takdir edilmek” (15) ve “Eğlenceli olması” (8,5) motivasyon kaynağı olarak yer almaktadır. İş ömründe Z neslini motive edecek faktörler olarak; Heyecan duyulan bir iş olması, eğlenceli olması, maddi dayanak sağlanması ve takdir edilmek faktörleri birlikte 77,6 oranındadır.
Z nesli Instagram kullanıyor
Araştırmaya katılan Z neslinin birinci toplumsal medya tercihi Instagram (69,4) bulundu. İkinci sırada, 13 ile Youtube, üçüncü sırada 7 ile Twitter gelmiştir. Z jenerasyonunun Facebook kullanım oranı düşük bulundu (6,4).
Yöneticiler ne düşünüyor?
Araştırmada Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde yaşları 25-65, yaş ortalaması 41,8 olan 243 yönetici de katıldı. Onların sorulara verdiği karşılıklardan çıkan sonuçlar da şu biçimde:
Toplumsal medya kullanım düzeyleri incelendiğinde; yöneticilerin toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışan Z jenerasyonu ile yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi birbiriyle uyumlu ve orta düzeydedir.
Çalışma hayatı Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan yöneticilerin iş hayatında klasik pahaları benimsediği lakin orta düzeye yakın olduğu ortaya çıktı. Yöneticilerde iş koşullarına ve iş aidiyetine değer eşit derecede.
Kurallara uyma boyutunda, yöneticiler klâsik bedellere yakın bulundu. Yöneticilere bakılırsa; muhakkak mesai saatlerinin ve nizamın olması gerekiyor. Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina göre, yöneticilerin farklılıkları yüksek düzeyde benimsediği bulundu.
Farklılıklara müsamaha
Farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı niyetleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Yöneticiler farklı dini/etnik yapıdaki şahısları etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymuyor. bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet usulü farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan şahısları beğenilen görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamaktadır. Farklı niyetleri, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulundu. Fakat, 45 yaşın üstündeki yöneticilerin farklı dış görümleri kabul düzeyi daha düşük bulundu.
Yüksek lisans mezunu yöneticilere nazaran iş kaideleri öncelikli
Araştırmaya göre, yüksek lisans mezunu yöneticilerin üniversite mezunlarına nazaran çalışma hayatı kıymetleri farklılaşıyor. Yüksek lisans mezunları çalışma hayatında klasik kıymetlerden daha uzak bulundu. Buna nazaran, yüksek lisans mezunu yöneticilerde, iş kaidelerine ehemmiyet, iş aidiyetindilk evvel geliyor.
Çalışanlara “değer” veriyoruz
Yöneticilerin 65,4’ü “değer vererek” çalışanların devamlılığını sağladıklarını belirtmiştir. ondan sonrasında, çalışma ortamı ve imkanlarını düzgünleştirmek (12,8), maddi imkanlar sunmak (5,3), gelişimlerini desteklemek (4,9), hiç bir şey yapmam (4,5) geldi.
Z neslinin fikirlerine paha verilmesi iş tercih motivasyonları olduğu düşünüldüğünde, yöneticilerin çalışanlarına bedel verdiğini belirtmesi, Z jenerasyonunun iş devamlılığında olumlu rol oynadığını gösteriyor.
Ferdî ofisler, kuralcı yönetim…
İş yerinde çalışma ortamı olarak ferdî ofisleri yeğleyen yöneticilerin iş hayatında kuralları benimsediği ortaya çıkıyor. Açık ofis tercihinde bulunan yöneticiler, iş hayatında esnek çalışmayı tercih ediyor. Buna bakılırsa, yöneticilerin iş yerinde ofis çeşidi tercihi 40,3’ü açık ofisler, 26,7’si küme ofisleri, 14’ü ferdî ofisler, 18,9’u fark etmez olmuştur. Öbür yandan esnek çalışmayı desteklemeyen yöneticilerin oranı 56,8, destekleyenlerin oranı ise 41,6’dır.
Başarıyı kelamlı takdir
Çalışanlarınız muvaffakiyet gösterdiğinde motive etmek için hangi biçimleri kullanırsınız? Sorusuna 74,8 yönetici “sözlü takdir ediyorum” demiştir. İkinci sırada kıdem atlamak için öncelik veriyorum (22,2), üçüncü sırada, ek maaş dayanağı veriyorum (18,9), devamında; ekstra bir şey yapmıyorum (16), kişinin tercih ettiği işi veriyorum (12,3), maddi mükafatlar veriyorum, telefon, otomobil üzere (6,5) bulundu.
Z neslinde muvaffakiyetin maddi ödül ya da ek maaş ile takdir edilmesini isteme oranı 34,6 iken, yöneticilerin bu niyete iştirak oranı 6,5 bulundu. Başarıyı kutlamada kelamlı takdir formülü, yöneticilerde 74,8 oranında tercih edilirken, çalışan Z neslinde bu oran 22’dir. Terfide öncelik veririm diyen yöneticiler (22,2) ile çalışan Z’ler (22) birbirine yakın bulundu.
Z neslinin fikirlerine paha verilmesi iş tercihlerinde yüksek maaşa karşın birinci motivasyon kaynağı bulunmasına karşın özgün bir proje yaptıklarında muvaffakiyetlerinin maddi ödül ile takdir edilmesini istiyorlar. Yöneticilerin başarıyı kelamlı takdir etme oranı 74,8 olduğu görülüyor. Başarılı çalışana terfide öncelik veririm diyen 22,2 oranındaki yöneticinin, statü ile birlikte sağladığı maaş artışının Z jenerasyonunun beklentilerine yanıt verdiği söylenebilir. bu biçimdece,ek maaş ile birlite terfi önceliği oranı bir arada 41,1’e yükseliyor.
Samimi bağlantı ile hiyerarşik irtibat yakın
Astları ile alaka biçimine nazaran çalışma ömrü kıymetleri farklılaşıyor. Astları ile samimi irtibat kuranların (49,8), çalışma hayatı bedelleri ne klasik ne değil olarak tabir edilen orta düzeyde klâsik; “ast-üst münasebetine uygun” irtibat kuranlar (42,4) ise daha gelenekselci bulunmuştur. 4,5’i aralı olduğunu belirtiyor.
Çevrimiçi toplantı ile küme görüşmeleri yapmayı yeğleyen yöneticilerin, öteki yüz yüze ya da telefon ile görüşme yeğleyenlere nazaran, toplumsal medya kullanım düzeyi ve sürekliliği manalı seviyede yüksek bulundu. Bu durum elektronik irtibatı yeğleyen çalışan Z jenerasyonu ile uyumlu bulundu. 53,9’u yüz yüze bağlantı tercih ediyor, 41,8 oranındaki Z jenerasyonunun da yüz yüze irtibatı tercih etmesi ortak noktada buluştuklarını gösteriyor.
Radyo nesli yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği düşük bulundu
Araştırmada 25-35 (Sosyal medya kuşağı), 36-45 (Televizyon kuşağı), 46 ve üzeri (Radyo kuşağı) olarak gruplandırılan yöneticilere toplumsal medya kullanması ölçeği uygulandı. 45 yaşın üzerinde olan yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği başka nesillere nazaran düşük bulundu. Toplumsal medya jenerasyonu ve televizyon jenerasyonu yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi orta seviyede bulundu.
Araştırma neticelerina ait Üsküdar Üniversitesi Genel Sekretiri Selçuk Uysaler ve Kurumsal Bağlantı Daire Lideri Tahsin Aksu da şu değerlendirmelerde bulundu:
Selçuk Uysaler: “Her çalışan muvaffakiyetinin takdir edilmesini ister…”
Uysaler; “Terfi alındığında da maddi olarak maaş artışının olacağı düşünüldüğünde, maddi ödüllendirme sistemi tercihinin 60,6’ya yükseldiği görülüyor. Özgün bir proje yapan Z jenerasyonunun muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesi, iş motivasyonlarının artmasında olumlu rol oynayacaktır. Bu durum aslında genel olarak bu biçimdedir; yaşı ne olursa olsun her çalışan, proje muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesini ister, ancak bu nesil takdir edilmeyi ve fikirlerine paha verilmesini de bekleyen bir nesil olarak öne çıkmaktadır.” dedi.
Tahsin Aksu: “Z jenerasyonu ile ortak lisan çağın gerekliliği”
Dijital çağda toplumsal medyayı genç jenerasyonun en hayli tercih ettiği bağlantı ortamı olduğunu belirten Tahsin Aksu ise; “Marka ve ajansların toplumsal medya performansının değerlendirildiği ‘Social Media Awards Turkey 2021’ ödül merasimi tertibinde da gördük. Bu merasimde Üsküdar Üniversitesi de vakıf üniversiteleri kategorisinde ödüllendirildi. Gençlere bilgi akışının toplumsal medya üzerinden sağlanması, bilginin genç jenerasyona ulaşması ve kurumsal aidiyetle birlikte muteber olması açısından kıymetli. Z nesli ile ortak lisan konuşmak için çağımızda toplumsal medya idaresinin de gerçek bir biçimde yapılması gerekiyor. Bu bir gerekliliktir.” tabirlerini kullandı.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı