Meraklı çalışanların iş hayatındaki kritik zorlukları çarçabuk yönetebildiğini nazarann bir hayli kuruluş, bu yetkinliği geliştirmenin ve kullanmanın peşine düştü. Dünya genelinde iki bin yöneticiyle yapılan anketin datalarını de kapsayan araştırma ilgi cazip sonuçlar sağlıyor.
Merak, yöneticiler ve başkanlar tarafınca daha kıymetli bir yetkinlik olarak kabul görmeye başladı. İşe dair memnuniyeti artırmaktan daha yenilikçi ve üretken işyerleri yaratmaya kadar günümüzde kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklardan kimilerine tahlil üretmek için patronlar giderek artan oranda meraklı çalışanların peşine düştü. Sonuçlar dünya genelinde yaklaşık 2.000 yöneticiyle anket yapan ve geçtiğimiz yıl boyunca Linkedln’den gelen bilgileri tahlil eden analitik başkanı SAS’ın araştırması olan SAS [email protected] raporunda paylaşıldı.
Raporda merak “yeni bilgi ve tecrübeler arama ve yeni olasılıkları keşfetme dürtüsü” biçiminde tanımlanıyor ve çalışanın kuruluş ortasındaki rolü yahut düzeyi ne olursa olsun, merakın ehemmiyeti vurgulanıyor. Araştırma yöneticilerin yaklaşık dörtte üçünün (72) merakın çalışanlarda epeyce kıymetli bir özellik olduğuna inandığını, yarısından fazlasının merakın gerçek iş tesiri yarattığını (59) ve merak duygusu yüksek çalışanların daha yüksek performans gösterdiğine katiyen katıldığını (51) ortaya koyuyor.
Rapor, farklı yeteneklere yönelik artan talep karşısında merakın nasıl ivme kazandığının altını çiziyor. Linkedln datalarına göre meraka dair gönderiler, paylaşımlar ve makalelerle etkileşimde yıldan yıla 158, merakı husus alan iş ilanlarında 90 ve merakla ilgili yetkinliklerden bahsedenlerde 87 artış var.
Pandemi daha sonrası çalışma ortamında yöneticiler çalışanların moralini ve motivasyonunu yüksek tutmakta zorlanabiliyor. Yöneticilerin 60’ı bunu bir zorluk olarak görüyor. Yöneticilerin yarısından fazlası düzgün çalışanları elde tutma (52), çalışanların sırf temel iş nazaranvlerinin ötesine geçmesini sağlama (51) ve başka gruplar ve departmanlarla çapraz iş birliğini sürdürme (50) konusunda zorluklarla karşı karşıya. birebir vakitte merakla bağlı faydaların birçok, bu temel iş zorluklarına direkt tahlil getiriyor. Ankete katılan yöneticiler merakın önde gelen faydalarını daha fazla verimlilik ve üretkenlik (62), yaratıcı niyet ve tahlillere yönelme (62), daha kuvvetli iş birliği ve takım çalışması (58) ve daha fazla çalışan bağlılığı ve iş tatmini (58) olarak sıralıyor.
SAS CIO’su Jay Upchurch, şunları söylüyor: “Araştırmamız, merakın artık yalnızca olsa âlâ olur kanısının ötesine geçtiği konusunda kuvvetli bir tablo çiziyor. Bu yetkinlik, şirketlerin kritik zorlukların üstesinden gelmesine ve inovasyonu teşvik etmesine yardımcı olan bir gereksinim haline geldi.”
Yöneticilerin birden fazla, yeni tahliller geliştirirken (62), karmaşık meselelerle uğraşırken (55) ve dataları tahlil ederken (52) merakın bilhassa bedelli olduğu konusunda hemfikir. Bu da merakı data iç görülerini ve entegrasyonunu beslemek için değerli bir özellik haline getiriyor. Daha meraklı olduğu düşünülen yöneticiler, patronlarının dijital dönüşümde kıymetli ölçüde daha gelişmiş olduğunu belirtiyorlar (merak konusunda yüksek puan alanların 56’sı, düşük puan alanların 29’u bu fikirde). Ayrıyeten işlerinde bilhassa müşterilerini (58), performansı (60) ve öbür çalışanları (63) daha güzel anlamalarına yardımcı olacak daha fazla bilgi kaynağı kullanıyorlar.
Yöneticiler, işletmelerinin önümüzdeki üç yıl ortasında başarılı olmak isteyen kuruluşlarının yapay zeka (63) ve data tahlili (60) alanlarında teknik uzmanlığın yanı sıra, yaratıcı düşünme ve sorun çözme (59) üzere şahsi özelliklere sahip çalışanlara muhtaçlığı olduğunu söylüyor. Lakin yöneticiler, departmanlarının başarılı olması için gerekli olan gerekli teknik hünerlerin (65) ve şahsi özelliklerin (60) birleşimine sahip yeni çalışanlar bulmakta zorlandıklarını da söz ediyor.
Yöneticiler merak konusunda dört kümeye ayrılıyor
Rapor ankete katılan yöneticileri merak konusunda dört kümeye ayırıyor:
İş yerinde merakın kıymeti giderek daha fazla anlaşılsa da meraklı çalışanların gücünden aktif bir biçimde faydalanabilecek kuruluşların açık bir rekabet avantajı elde etme konusunda hala alması gereken yol var. birebir vakitte her yönetici, merakın özünde taşıdığı paha konusunda dengeli bir biçimde hemfikir değil ve birfazlaca kuruluş, günlük operasyonlarında merakı faal bir biçimde teşvik etmede ve merak yeteneğinden yararlanmada zorlanıyor.
Ankete katılan yöneticilerin birçok merakın kıymetli olduğuna inanırken, birçoğu bu beceriyi teşvik etme konusunda zorluklarla karşı karşıya. Yöneticilerin yarıya yakını işe başvuranlarda (47) ve kendi takımlarında (42) merakı belirlemek için kendilerini az donanımlı ya da donanımsız hissettiklerini itiraf ediyor. Yöneticiler bu özelliği tanımlamak için donanımlı olduklarını hissetseler bile, birden fazla kişi doğal olarak bu duyguya sahip olmayan (47) çalışanlarda merakı geliştirmenin sıkıntı olduğunu ve merakla iş performansı (47) ve iş tesiri (43) içinde ilişki kurmakta zorlandıklarını söylüyor. Bu bulgular, merakın algılanan faydalarıyla kuruluşların bu beceriyi çalışanlar içinde kullanma potansiyeli içindeki kopukluğu da vurguluyor.
Bu zorlukları azaltmanın bir yolu da merak konusunda yüksek puan alan kuruluşlara ve yöneticilere bakmaktan geçiyor. Merakı benimseyen tertipler ve yöneticiler şirket eğitimi ve gelişimi (79), çalışan performans incelemeleri (76), terfi (74) ve işe alım (74) kriterleri ve kurumsal misyon, vizyon ve kıymetler (70) dahil olmak üzere ekseriyetle merakı kurum genelinde teşvik ediyor. Bu yöneticiler ayrıyeten kendi gruplarında bu pahalı özelliği daha da teşvik etmek için çeşitli teknikler kullanıyorlar. Bunlar içinde performans değerlendirmelerinde merakı ödüllendirmek (71), tutku duydukları projeleri keşfetmek için çalışma mühletinin kullanılmasına müsaade vermek (60), teğe bir koçluk yahut mentörlük (59) ve merak gösteren çalışanları alenen takdir etmek (69) yer alıyor.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
Merak, yöneticiler ve başkanlar tarafınca daha kıymetli bir yetkinlik olarak kabul görmeye başladı. İşe dair memnuniyeti artırmaktan daha yenilikçi ve üretken işyerleri yaratmaya kadar günümüzde kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklardan kimilerine tahlil üretmek için patronlar giderek artan oranda meraklı çalışanların peşine düştü. Sonuçlar dünya genelinde yaklaşık 2.000 yöneticiyle anket yapan ve geçtiğimiz yıl boyunca Linkedln’den gelen bilgileri tahlil eden analitik başkanı SAS’ın araştırması olan SAS [email protected] raporunda paylaşıldı.
Raporda merak “yeni bilgi ve tecrübeler arama ve yeni olasılıkları keşfetme dürtüsü” biçiminde tanımlanıyor ve çalışanın kuruluş ortasındaki rolü yahut düzeyi ne olursa olsun, merakın ehemmiyeti vurgulanıyor. Araştırma yöneticilerin yaklaşık dörtte üçünün (72) merakın çalışanlarda epeyce kıymetli bir özellik olduğuna inandığını, yarısından fazlasının merakın gerçek iş tesiri yarattığını (59) ve merak duygusu yüksek çalışanların daha yüksek performans gösterdiğine katiyen katıldığını (51) ortaya koyuyor.
Rapor, farklı yeteneklere yönelik artan talep karşısında merakın nasıl ivme kazandığının altını çiziyor. Linkedln datalarına göre meraka dair gönderiler, paylaşımlar ve makalelerle etkileşimde yıldan yıla 158, merakı husus alan iş ilanlarında 90 ve merakla ilgili yetkinliklerden bahsedenlerde 87 artış var.
Pandemi daha sonrası çalışma ortamında yöneticiler çalışanların moralini ve motivasyonunu yüksek tutmakta zorlanabiliyor. Yöneticilerin 60’ı bunu bir zorluk olarak görüyor. Yöneticilerin yarısından fazlası düzgün çalışanları elde tutma (52), çalışanların sırf temel iş nazaranvlerinin ötesine geçmesini sağlama (51) ve başka gruplar ve departmanlarla çapraz iş birliğini sürdürme (50) konusunda zorluklarla karşı karşıya. birebir vakitte merakla bağlı faydaların birçok, bu temel iş zorluklarına direkt tahlil getiriyor. Ankete katılan yöneticiler merakın önde gelen faydalarını daha fazla verimlilik ve üretkenlik (62), yaratıcı niyet ve tahlillere yönelme (62), daha kuvvetli iş birliği ve takım çalışması (58) ve daha fazla çalışan bağlılığı ve iş tatmini (58) olarak sıralıyor.
SAS CIO’su Jay Upchurch, şunları söylüyor: “Araştırmamız, merakın artık yalnızca olsa âlâ olur kanısının ötesine geçtiği konusunda kuvvetli bir tablo çiziyor. Bu yetkinlik, şirketlerin kritik zorlukların üstesinden gelmesine ve inovasyonu teşvik etmesine yardımcı olan bir gereksinim haline geldi.”
Yöneticilerin birden fazla, yeni tahliller geliştirirken (62), karmaşık meselelerle uğraşırken (55) ve dataları tahlil ederken (52) merakın bilhassa bedelli olduğu konusunda hemfikir. Bu da merakı data iç görülerini ve entegrasyonunu beslemek için değerli bir özellik haline getiriyor. Daha meraklı olduğu düşünülen yöneticiler, patronlarının dijital dönüşümde kıymetli ölçüde daha gelişmiş olduğunu belirtiyorlar (merak konusunda yüksek puan alanların 56’sı, düşük puan alanların 29’u bu fikirde). Ayrıyeten işlerinde bilhassa müşterilerini (58), performansı (60) ve öbür çalışanları (63) daha güzel anlamalarına yardımcı olacak daha fazla bilgi kaynağı kullanıyorlar.
Yöneticiler, işletmelerinin önümüzdeki üç yıl ortasında başarılı olmak isteyen kuruluşlarının yapay zeka (63) ve data tahlili (60) alanlarında teknik uzmanlığın yanı sıra, yaratıcı düşünme ve sorun çözme (59) üzere şahsi özelliklere sahip çalışanlara muhtaçlığı olduğunu söylüyor. Lakin yöneticiler, departmanlarının başarılı olması için gerekli olan gerekli teknik hünerlerin (65) ve şahsi özelliklerin (60) birleşimine sahip yeni çalışanlar bulmakta zorlandıklarını da söz ediyor.
Yöneticiler merak konusunda dört kümeye ayrılıyor
Rapor ankete katılan yöneticileri merak konusunda dört kümeye ayırıyor:
- Yüksek Meraklı İş Birliğine Açık Olanlar (35): Bedel odaklı iş birliği ve takım çalışması odaklı, dur durak bilmeden karşılıkların peşinde, merakın gelişmiş performans ve iş tatminine yol açtığına inanıyor.
- Esnekliğe Dayalı Fikir Arayanlar (26):Zorlukları kucaklıyor ve diğerlerinin görüşlerine bedel veriyor. Merakın belirsizlik vakit içinderında esnekliğe ve ahenge yol açtığına inanıyor, lakin merakın daha fazla verimlilik ve üretkenliğe yol açtığına inanmıyor.
- Üretkenlik Odaklı Önderler (24): Merakın verimliliğe ve üretkenliğe yardımcı olduğuna ve beraberinde daha kuvvetli iş birliği ve grup çalışmasına yol açtığına inanmakla bir arada, kapsayıcılığı ve niyet çeşitliliğini teşvik ettiğine inanmaya daha az eğilimli.
- Merak Zıddı Başkanlar (16): Merakın performansa rastgele bir kıymet kattığına inanmıyor.
İş yerinde merakın kıymeti giderek daha fazla anlaşılsa da meraklı çalışanların gücünden aktif bir biçimde faydalanabilecek kuruluşların açık bir rekabet avantajı elde etme konusunda hala alması gereken yol var. birebir vakitte her yönetici, merakın özünde taşıdığı paha konusunda dengeli bir biçimde hemfikir değil ve birfazlaca kuruluş, günlük operasyonlarında merakı faal bir biçimde teşvik etmede ve merak yeteneğinden yararlanmada zorlanıyor.
Ankete katılan yöneticilerin birçok merakın kıymetli olduğuna inanırken, birçoğu bu beceriyi teşvik etme konusunda zorluklarla karşı karşıya. Yöneticilerin yarıya yakını işe başvuranlarda (47) ve kendi takımlarında (42) merakı belirlemek için kendilerini az donanımlı ya da donanımsız hissettiklerini itiraf ediyor. Yöneticiler bu özelliği tanımlamak için donanımlı olduklarını hissetseler bile, birden fazla kişi doğal olarak bu duyguya sahip olmayan (47) çalışanlarda merakı geliştirmenin sıkıntı olduğunu ve merakla iş performansı (47) ve iş tesiri (43) içinde ilişki kurmakta zorlandıklarını söylüyor. Bu bulgular, merakın algılanan faydalarıyla kuruluşların bu beceriyi çalışanlar içinde kullanma potansiyeli içindeki kopukluğu da vurguluyor.
Bu zorlukları azaltmanın bir yolu da merak konusunda yüksek puan alan kuruluşlara ve yöneticilere bakmaktan geçiyor. Merakı benimseyen tertipler ve yöneticiler şirket eğitimi ve gelişimi (79), çalışan performans incelemeleri (76), terfi (74) ve işe alım (74) kriterleri ve kurumsal misyon, vizyon ve kıymetler (70) dahil olmak üzere ekseriyetle merakı kurum genelinde teşvik ediyor. Bu yöneticiler ayrıyeten kendi gruplarında bu pahalı özelliği daha da teşvik etmek için çeşitli teknikler kullanıyorlar. Bunlar içinde performans değerlendirmelerinde merakı ödüllendirmek (71), tutku duydukları projeleri keşfetmek için çalışma mühletinin kullanılmasına müsaade vermek (60), teğe bir koçluk yahut mentörlük (59) ve merak gösteren çalışanları alenen takdir etmek (69) yer alıyor.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı