Çeviklik, en âlâ yeteneklerin işe alınması ve elde tutulması konusunda her zamankinden daha değerli. Kuruluşların, esneklik beklentisinde olan hayli sayıda adaya ayak uydurabilmek için yeni olağana uyumlu uygulamaları benimsemesi gerekiyor. Michael Page’in Avrupa’daki yakın vakitte yaptığı araştırmaya göre çalışanların 81,2’si büsbütün yahut kısmen uzaktan çalışarak görevlerini yerine getirebileceklerine inanıyor. Ayrıyeten karantina döneminde çalışanların 42’si işverenlerinin geleceğe dair vizyonlarını iletme biçiminden mutlu kalmadığını iletiyor.
Milletlerarası işe alım danışmanlığı şirketi Michael Page Türkiye, daima değişen bir ortamda güçlü ve motive bir işgücü oluşturarak büyüme sistemini araştırdı. Şirketin uzmanları, farklı sektörlerden firmalarla ve adaylarla olan tecrübelerinden edindikleri bilgi birikimi ile, İnsan Kaynakları alanında yeni olağana ahenk sağlamanın yollarını anlatan bir kılavuz hazırladı.
Cömert bu kılavuzda “dayanıklı ve motive iş gücü” konusunda yer alan ayrıntıları şu biçimde özetliyor.
Fatih Cömert – Michael Page Türkiye Ülke Yöneticisi, “Fiziksel arayı kapatmanın ve patronun prestijini artırmanın yolu, çalışan merkezli bir şirket kültürünü teşvik etmekten geçiyor.” diyor ve ekliyor; “Eskiden iş ortaklarımız, uzaktan çalışmayı denetim edecek ve izleyecek yöneticiler bulmamızı istiyordu. Artık takıma güç ve istek getirecek, empati kurabilen sorumluluk sahibi insanlara ihtiyaçları var.”
Birçok işe alım yöneticisinin sürekli sorduğu soru, şirketle bir arada gelişecek ve takımın bir parçası olarak zorluklara göğüs gerecek çalışanları kendilerine nasıl çekecekleridir. Yöneticiler, adaylar ve işe alım yöneticilerinin sürekli değişen bir ortamda, değişime her an ahenk sağlamaları büyük kıymet taşıyor.
İnsan Kaynakları uzmanlarına, dayanışma ve dayanıklılık sergileyen adayları seçmek, dengeli bir strateji geliştirme ve uygulama konusunda şirketleri desteklemek ve her iki tarafa da güven vermek konusunda büyük nazaranv düşüyor. Ayrıyeten, İK uzmanları, yürek, açıklık ve iletişim yardımıyla işe alım yöneticileri, internet üzerinden görüşme anından itibaren, adayların bağlılık ve dayanıklılık geliştirmelerine ve çalışanların tükenmişlik ve işten ayrılma oranlarının azaltılmasına yardımcı olabilirler.
Değişim doruktan başlıyor
Pandemi sırasında çalışanlar ve yöneticiler, birdenbire uygulanmaya başlanan kısıtlamalara karşılık vermek zorunda kaldı. Birçok şirket ve çalışanları, meskenden çalışmaya ve dijital toplantılara ani geçişi ve bunun birlikteinde getirdiği her şeyi büsbütün süreç içerisinde tecrübe etti. Bir yılın akabinde, birçok şirketin uzaktan yahut hibrit çalışma modeline devam etmesiyle bir arada, işyerinde motivasyonu sağlamak ve sürdürmek her zamankinden daha kuvvetli bir hal aldı. COVID öncesi dönemin bilakis, bugün birçok aday uzaktan çalışmanın avantajları ve dezavantajlarını deneyimlemiş durumda ve birilerinin sürekli “çalış” direktifleri beklentisinde olmak istemiyor. Adaylar, bunun yerine, tesirli liderlik, kararlı aksiyonlar ve insaniyet arıyorlar. Dik durabilecek, belirsizlikle yüzleşebilecek ve bir şirketin geleceğini olumlu yönde şekillendirebilecek çalışanları işe almak için samimi bir iletişim ve maksatların örtüşmesi gerekiyor.
Zorluklara ve fırsatlara yönelik planlar yapın
Uygun olmayan çalışanın işine son verilerek yeni bir çalışanın işe alınması içinde geçen süre dikkate alındığında, yanlış bir tercihten dönülmesi ekseriyetle on haftaya mal olur. Yeni olağan, Süper Takımlar çağı haline geldi ve kuruluşlar, insan yeteneği ile değişen teknolojinin bir ortaya gelmesi kararı, her şeyi baştan sona değiştiren ve değiştirmeye de devam edecek olan bu çağa ayak uydurmak zorunda. Bu güçlü beraberlik, teknoloji ve yeteneğin tek başına getirdiklerinden çok daha fazlasını sağlıyor.
Motivasyona öncelik verin, dayanıklılığı ödüllendirin
Proaktif yöneticiler ve insan kaynakları yöneticileri, çalışanları kişisel projelerini sunmaya ve sürdürmeye teşvik ederek ilerleme sağlayabilir. Geleceğe bir arada adım atmak bununla birlikte bir şirketin esnekliğini de gösterir. Dünyanın büyük bir kısmı karantinadan çıkarken, ileri görüşlü şirketler, adayların düşünce yapılarına uygun olarak yer değiştirme siyasetlerini bir daha gözden geçiriyor. Şirketler ayrıyeten, yeni işe alınan çalışanlara sundukları maaşları ve yan hakları gözden geçirerek, çalışanların ulaşım masrafları yahut genel ofis masraflarından sağlanan tasarrufları, konuttan çalışma ekipmanları için çalışanların maaşlarına yansıtarak, çalışanların motivasyonuna katkı sağlayabilir.
Iş gücünü her yönüyle ele alın
Görüntülü görüşmeler ve internet üzerinden işe alım çağında olduğumuz bu dönemde, bir şirkete ve adaya bütüncül bir bakış açısıyla yaklaşmak hiç bu kadar kuvvetli olmamıştı. Yöneticiler, büyük resme bakarak iş ile özel hayat istikrarı ve tükenmişlik üzere temel problemleri çözmek yerine en başından önlemeye dair motive olduklarını göstermelidir. Bunun için düzenli olarak çalışanların gaye ve beklentilerinin nabzını tutmayı ve isbirliğini besleyerek kurum genelinde köprüler kurmayı gerektirir. Ayrıyeten, problemleri ele almak da çok önemlidir. İkaz işaretlerini anlayabilmek ve bunalmış yahut ilgisiz çalışanların yükünü hafifçeleterek farklı görevler vermek, bağlılığı ve motivasyonu korumak açısından büyük önem taşır.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
Milletlerarası işe alım danışmanlığı şirketi Michael Page Türkiye, daima değişen bir ortamda güçlü ve motive bir işgücü oluşturarak büyüme sistemini araştırdı. Şirketin uzmanları, farklı sektörlerden firmalarla ve adaylarla olan tecrübelerinden edindikleri bilgi birikimi ile, İnsan Kaynakları alanında yeni olağana ahenk sağlamanın yollarını anlatan bir kılavuz hazırladı.
Cömert bu kılavuzda “dayanıklı ve motive iş gücü” konusunda yer alan ayrıntıları şu biçimde özetliyor.
Fatih Cömert – Michael Page Türkiye Ülke Yöneticisi, “Fiziksel arayı kapatmanın ve patronun prestijini artırmanın yolu, çalışan merkezli bir şirket kültürünü teşvik etmekten geçiyor.” diyor ve ekliyor; “Eskiden iş ortaklarımız, uzaktan çalışmayı denetim edecek ve izleyecek yöneticiler bulmamızı istiyordu. Artık takıma güç ve istek getirecek, empati kurabilen sorumluluk sahibi insanlara ihtiyaçları var.”
Birçok işe alım yöneticisinin sürekli sorduğu soru, şirketle bir arada gelişecek ve takımın bir parçası olarak zorluklara göğüs gerecek çalışanları kendilerine nasıl çekecekleridir. Yöneticiler, adaylar ve işe alım yöneticilerinin sürekli değişen bir ortamda, değişime her an ahenk sağlamaları büyük kıymet taşıyor.
İnsan Kaynakları uzmanlarına, dayanışma ve dayanıklılık sergileyen adayları seçmek, dengeli bir strateji geliştirme ve uygulama konusunda şirketleri desteklemek ve her iki tarafa da güven vermek konusunda büyük nazaranv düşüyor. Ayrıyeten, İK uzmanları, yürek, açıklık ve iletişim yardımıyla işe alım yöneticileri, internet üzerinden görüşme anından itibaren, adayların bağlılık ve dayanıklılık geliştirmelerine ve çalışanların tükenmişlik ve işten ayrılma oranlarının azaltılmasına yardımcı olabilirler.
Değişim doruktan başlıyor
Pandemi sırasında çalışanlar ve yöneticiler, birdenbire uygulanmaya başlanan kısıtlamalara karşılık vermek zorunda kaldı. Birçok şirket ve çalışanları, meskenden çalışmaya ve dijital toplantılara ani geçişi ve bunun birlikteinde getirdiği her şeyi büsbütün süreç içerisinde tecrübe etti. Bir yılın akabinde, birçok şirketin uzaktan yahut hibrit çalışma modeline devam etmesiyle bir arada, işyerinde motivasyonu sağlamak ve sürdürmek her zamankinden daha kuvvetli bir hal aldı. COVID öncesi dönemin bilakis, bugün birçok aday uzaktan çalışmanın avantajları ve dezavantajlarını deneyimlemiş durumda ve birilerinin sürekli “çalış” direktifleri beklentisinde olmak istemiyor. Adaylar, bunun yerine, tesirli liderlik, kararlı aksiyonlar ve insaniyet arıyorlar. Dik durabilecek, belirsizlikle yüzleşebilecek ve bir şirketin geleceğini olumlu yönde şekillendirebilecek çalışanları işe almak için samimi bir iletişim ve maksatların örtüşmesi gerekiyor.
Zorluklara ve fırsatlara yönelik planlar yapın
Uygun olmayan çalışanın işine son verilerek yeni bir çalışanın işe alınması içinde geçen süre dikkate alındığında, yanlış bir tercihten dönülmesi ekseriyetle on haftaya mal olur. Yeni olağan, Süper Takımlar çağı haline geldi ve kuruluşlar, insan yeteneği ile değişen teknolojinin bir ortaya gelmesi kararı, her şeyi baştan sona değiştiren ve değiştirmeye de devam edecek olan bu çağa ayak uydurmak zorunda. Bu güçlü beraberlik, teknoloji ve yeteneğin tek başına getirdiklerinden çok daha fazlasını sağlıyor.
Motivasyona öncelik verin, dayanıklılığı ödüllendirin
Proaktif yöneticiler ve insan kaynakları yöneticileri, çalışanları kişisel projelerini sunmaya ve sürdürmeye teşvik ederek ilerleme sağlayabilir. Geleceğe bir arada adım atmak bununla birlikte bir şirketin esnekliğini de gösterir. Dünyanın büyük bir kısmı karantinadan çıkarken, ileri görüşlü şirketler, adayların düşünce yapılarına uygun olarak yer değiştirme siyasetlerini bir daha gözden geçiriyor. Şirketler ayrıyeten, yeni işe alınan çalışanlara sundukları maaşları ve yan hakları gözden geçirerek, çalışanların ulaşım masrafları yahut genel ofis masraflarından sağlanan tasarrufları, konuttan çalışma ekipmanları için çalışanların maaşlarına yansıtarak, çalışanların motivasyonuna katkı sağlayabilir.
Iş gücünü her yönüyle ele alın
Görüntülü görüşmeler ve internet üzerinden işe alım çağında olduğumuz bu dönemde, bir şirkete ve adaya bütüncül bir bakış açısıyla yaklaşmak hiç bu kadar kuvvetli olmamıştı. Yöneticiler, büyük resme bakarak iş ile özel hayat istikrarı ve tükenmişlik üzere temel problemleri çözmek yerine en başından önlemeye dair motive olduklarını göstermelidir. Bunun için düzenli olarak çalışanların gaye ve beklentilerinin nabzını tutmayı ve isbirliğini besleyerek kurum genelinde köprüler kurmayı gerektirir. Ayrıyeten, problemleri ele almak da çok önemlidir. İkaz işaretlerini anlayabilmek ve bunalmış yahut ilgisiz çalışanların yükünü hafifçeleterek farklı görevler vermek, bağlılığı ve motivasyonu korumak açısından büyük önem taşır.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı